63 câu hỏi
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích, và của nguồn nhân lực để tổ chức có thể đáp ứng các mục tiêu của hoạt động sản xuất-kinh doanh.
Xác định nhu cầu và số lượng
Xác định nhu cầu và khả năng
Tìm kiếm và đánh giá
Tuyển dụng và đào tạo
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống nhưng về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có có đầy đủ kỹ năng theo đúng nhu cầu.
yêu cầu......đúng số người...
mục tiêu ....đúng chất lượng...
yêu cầu ......đúng chất lượng....
mục tiêu ....đúng số người...
Hoạch định chiến lược là quá trình xác định _ của tổ chức và những _ cần thiết để đạt được những mục tiêu đó.
mục tiêu .....hành động....
mục tiêu ....kế hoạch.....
yêu cầu......hành động....
yêu cầu .... kế hoạch....
“Hoạch định là quá trình tiên liệu hay dự báo những thay đổi cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai”. Có 4 khái niệm liên quan đến vấn đề dự báo. Khái niệm nào sau đây không đúng:
Xu hướng lâu dài hay xu hướng trường kỳ
Biến thiên theo chu kỳ
Biến thiên theo mùa vụ
Thay đổi chủ động
Giai đoạn nào KHÔNG thuộc quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Phân tích tình huống hoặc nghiên cứu môi trường
Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Phát triển các kế hoạch nhằm đưa vào ứng dụng
Giai đoạn nào KHÔNG thuộc quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Phân tích tình huống hoặc nghiên cứu môi trường
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích nguồn cung cấp nhân lực
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nội bộ
Một trong những yếu tố có ý nghĩa nhất ảnh hưởng đến việc dự kiến liên quan đến mục đích của việc kiểm soát lợi nhuận ở công ty là:
Hoạch định nguồn nhân lực B. Hoạch định ngân sách lao động
Hoạch định quá trình tuyển dụng
Hoạch định chương trình đào tạo
Điều nào sau đây sẽ ảnh hưởng đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Sự thay đổi về mức sống của dân cư
Sự thay đổi nhân khẩu dân cư C. Sự thay đổi thị hiếu tiêu dùng D. Sự thay đổi ngành nghề kinh doanh
Phương pháp nào KHÔNG phải là phương pháp dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực?
Dự báo chuyên gia
Dự báo xu hướng
Dự báo nguồn cung lao động
Dự báo nhu cầu của doanh nghiệp
Phương pháp nào là phương pháp dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực?
Mẫu và kỹ thuật dự đoán (hồi quy tuyến tính)
Dự báo nhu cầu học đại học, cao đẳng và trung cấp nghề hàng năm
Dự báo khả năng cung ứng của các đơn vị đào tạo
Dự báo tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Khi dự báo cầu nhân lực trong dài hạn, phương pháp nào có tru điểm là tính toán đơn giản, số liệu để thu thập nhưng lại có hạn chế là số liệu của quá khứ nên dự báo không hết những biển động ảnh hưởng đến cầu nhân lực?
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp ước lượng trung bình
Phương pháp dự đoán xu hướng
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay là:
Quy mô lớn, trình độ cao
Quy mô nhỏ, trình độ cao
Quy mô lớn, chất lượng chưa cao, đang từng bước cải thiện
Quy mô lớn, chất lượng cao nhưng đang giảm sút
Khi cầu nhân lực bằng cung nhân lực, doanh nghiệp nên làm gì?
Không cần có bất cứ sự thay đổi gì về nhân sự
Bố trí, sắp xếp lại nhân sự
Thu hút thêm nhân sự
Xem xét tinh giảm nhân sự
Khi xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới theo phương pháp tính lượng lao động hao phí, yếu tố nào là không cần thiết?
Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kể hoạch
Tổng số sản phẩm cần sản xuất ở năm kế hoạch
Mức lương trung bình mỗi lao động ở năm hiện tại
Tất cả đều đúng
“......” là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong 1 thời kỳ nhất định. Đó là:
Hoạch định nguồn nhân lực
Cung nhân lực
Cầu nhân lực
Tất cả đều sai
Đây là phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bằng cách lây tổng sản lượng năm kế hoạch bao gồm hiện vật, giá trị chia cho năng suất lao động của 1 người lao động năm kể hoạch:
Phương pháp ước lượng trung bình
Phương pháp dự đoán xu hướng C. Phương pháp tính theo năng suất lao động
Tất cả đều đúng
Ưu điểm của phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xác thực tiếp với chữ trong các loại, mà chỉ để ông ta vẫn Bản nên tố vi là bạn, rất đa nhiên bạn chở hổ mang, bất đồng Taan điểm, đó là phương pháp đo bác nào?
Phương pháp dự đoán xu hướng B, Phương pháp phân tích khi quy tuyến tỉnh
Pharưng pháp tước lượng trung bình
Phương pháp chuyển tia
Các yếu tố ảnh hưởng đến cung nhân lực của tổ chức:
Tình hình di dân
Nguồn lao động từ nước ngoài về
Cả A và B đều đúng
Cả A và B đều sai
Để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn, ta không thể sử dụng phương pháp nào?
Tính theo lượng lao động hao phí
Tính theo năng suất lao động
Dự đoán xu hướng
Tất cả đều đúng
Thuế những lao động làm việc không trọn ngay hoặc sử dụng lao động tạm thời nhằm khắc phục tình trạng:
Thiếu lao động
Thừa lao động
Cầu bằng cung nhân lực
Tất cả đều sai
Khi cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động), tổ chức thường tiến hành các biện pháp khai thác và lưuy động lực lượng lao động từ bên trong và ngoài tổ chức. Trong các biện pháp sai, biện pháp nào chỉ áp dụng trong ngăn lạnh:
Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức
Đề bạt nhân viên trong tổ chức C. Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ
Tất cả các phương án đều đúng
Phương pháp nào sau đây không dùng để dự báo cầu nhân lực dài hạn?
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
Phương pháp dự báp cầu nhân lực của tổ chức
Phương pháp tiêu chuẩn định biên
Tất cả đều sai
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài tập trung vào
Biển động mức sinh, mức tử, quy mô và cơ cấu dân số.
Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội.
Phân tích chất lượng nguồn nhân lực.
Tất cả đều đúng
Biện pháp hữu hiệu khi thừa lao động:
động.
Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.
Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu.
Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài vào.
Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng người lao
Khi lao động cân đối nhà quản trị cần làm gì?
Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.
Tạm thời không thay thế những người chuyển đi.
Chia sẻ công việc.
Tất cả đều đúng.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm?
Dự báo cầu lao động
Dự báo cung lao động
Lựa chọn các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc.
Cả 3 phương án trên
Hoạch định nguồn nhân lực là?
Quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách.
Thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng đạt hiệu quả cao. C. Cả A và B đều đúng
Cả A và B đều sai
Trong phương pháp tính lượng lao động hao phí, SLi biểu thị cho đại lượng nào sau đây:
∞
D= ∑ ti SLi
______
Ti K∞
Tổng lượng lao động để sản xuất sản phẩm
Tổng sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch
Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm
Các đáp án trên đều sai
Công ty X có 200 công nhân sản xuất 20.000 sản phân thắng, để sản xuất 30.000 sản phẩm tháng cần cho nhiều công nhân và dùng phương pháp nào để tính?
300 công nhân và Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
200 công nhân và Phương pháp tính theo năng suất lao động.
300 công nhân và Phương pháp tính theo năng suất lao động.
250 công nhân và Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Đâu là nhược điểm của phương pháp dự đoán cẩu nhân lực dài hạn của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị:
Số liệu không thể hiện hết những biến động có thể xảy ra trong thời kì kế hoạch.
Phải có sự kết hợp của nhiều đơn vị.
Mất nhiều công sức.
Chỉ phù hợp với tổ chức có môi trường ổn định
Chỉ tiêu không được dùng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực:
Năng suất lao động.
Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên.
Môi trường văn hóa của tổ chức.
Chi phí lao động.
Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn là:
Phương pháp tính theo năng suất lao động.
Phương pháp phân tích nhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc.
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Phương pháp ước lượng trung bình.
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến cầu nhân lực là:
Cạnh tranh trong nước, thay đổi công nghệ, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, số loại sản lượng và dịch vụ mới.
Ngân sách chi tiêu, sản lượng năm kế hoạch, số sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức.
Cạnh tranh trong nước, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, cơ cấu tổ chức.
Thay đổi công nghệ, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, số sản phẩm và dịch vụ mới.
Các phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn
Phương pháp tính theo lao động hao phí, theo NSLĐ, theo tiêu chuẩn định biển và ước lượng trung bình.
Phương pháp tính theo lao động hao phí, theo NSLĐ, theo tiêu chuẩn định biển.
Phương pháp tính theo NSLĐ, theo tiêu chuẩn định biên, ước lượng trung bình.
Tất cả đều đúng
Phương pháp nào KHÔNG được dùng để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn:
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Phương pháp tính theo NSLĐ.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biển.
Phương pháp nào được dùng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn:
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Phương pháp phân tích nhu cầu nhân lực của từng đơn vị
Phương pháp tính theo NSLĐ.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
Phương pháp nào KHÔNG được dùng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn:
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
Phương pháp phân tích nhu cầu nhân lực của từng đơn vị
Phương pháp ước lượng trung bình hàng năm
Phương pháp chuyên gia
Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn bao gồm:
Phương pháp phân tích nhu cầu đơn vị và ước lượng trung bình hàng năm
Phương pháp phân tích xu hướng và hồi quy tuyến tính
Phương pháp chuyên gia hay Delphi
Cả A, B, C
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực bằng phương pháp chuyên gia/Delphi có các cách thức sau:
Mỗi chuyên gia sẽ trình bày một trớc lượng nhu cần nhân lực của mình theo kinh nghiệm
Tổ chức hội thảo mời chuyên gia đến chia sẻ ý kiến và thống nhất quan điểm
Người có kinh nghiệm của doanh nghiệp lập phương án và mời các chuyên gia cho ý kiến đóng góp
Cả ba đáp án trên
Đâu là nhược điểm của phương pháp dự báo dựa vào nước lượng nhu cầu nhân lực bình quân hàng năm của thời kỳ trước?
Đơn giản, dễ xử lý dữ liệu
Không cho thấy hết những biến động nhân lực trong kỳ trước
Dữ liệu đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều bộ phận
Tất cả các ý trên
Trong trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực, tổ chức cần sử dụng các biện pháp, ngoại trừ:
Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý
Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức
Thuế những lao động làm việc không trọn ngày
Cho các tổ chức khác thuê nhân lực
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực dài hạn của tổ chức thuộc ngành:
Cơ khí, dệt may, xây dựng
Giáo dục, y tế, dịch vụ
Điện tử, viễn thông, ngân hàng
Tất cả đều sai
Phương pháp nào được dùng cho việc dự báo cầu nhân lực ngắn hạn của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, dịch vụ,..
Phương pháp dự đoán xu hướng
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Phương pháp ước lượng trung bình
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Nội dung phân tích cung nhân lực hiện có của tổ chức bao gồm:
Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính B. Phân tích trình độ chuyên môn, kỹ năng
Phân tích thâm niên, mức độ phức tạp của công việc
Tất cả các phương án trên
Duy trì lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực theo quan điểm của Barney (1991) phải đảm bảo 4 yếu
VIRO
VIRI
VARO
IRR
Yếu tố nào duy trì lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực theo quan điểm của Barney (1991):
Nguồn nhân lực trung bình
Nguồn nhân lực hiếm
Nguồn nhân lực dễ bắt chước
Tất cả các yếu tố trên
Yếu tố nào KHÔNG duy trì lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực theo quan điểm của Barney (1991):
Nguồn nhân lực ít giá trị
Nguồn nhân lực hiếm
Nguồn nhân lực khó bắt chước
Được tổ chức tốt
Năm giai đoạn của vòng đời của tổ chức bao gồm:
Phôi thai- Tăng trưởng - Trưởng thành – Điều chỉnh - Suy thoái
Phôi thai – Tăng trưởng - Chấn chỉnh – Trưởng thành – Suy thoái
Phôi thai- Chấn chỉnh – Tăng trưởng - Trưởng thành - Suy thoái
Phôi thai - Phát triển – Tăng trường - Trường thành – Suy thoái
Đầu không phải trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực?
Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược cho toàn bộ công ty
Thiết kế hệ thống dữ liệu hoạch định nguồn nhân lực
Xác định cung-cầu cần cho từng bộ phận/phòng ban
Biên soạn và phân tích dữ liệu về nhu cầu nhân sự từ quản lý
Đâu không phải là trách nhiệm của các nhà quản trị chức năng trong hoạch định nguồn nhân lực?
Xác định chiến lược nhân sự cho tổ chức
Tích hợp kế hoạch nhân sự với các kế hoạch phòng ban minh
Xem xét/thảo luận về thông tin hoạch định HR với chuyên gia nhân sự
Xem xét kế hoạch nhân viên kế nhiệm với hoạch định nguồn nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn cung lao động của một tổ chức:
Ảnh hưởng của chính phủ và chính sách phát triển ngành nghề
Thành phần lực lượng lao động và mô hình làm việc
Điều kiện địa lý, kinh tế và sự cạnh tranh
Tất cả các yếu tố trên
Mô hình làm việc linh hoạt bao gồm:
Làm việc tại nhà (WFH)
Làm việc nén
Chia sẻ công việc
Tất cả đều đúng
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác dinh _______ đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các _______ phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
D, chất lượng nguồn nhân lực / phẩm chất, kỹ năng
nhu cầu nguồn nhân lực / phẩm chất, kỹ năng
chất lượng nguồn nhân lực /năng lực, kinh nghiệm
kỹ năng chuyên môn của nguồn nhân lực / năng lực, kinh nghiệm
Chọn phát biểu KHÔNG ĐÚNG khi nói về vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực
Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
Giữ vai trò thứ yếu trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực
Cầu nhân lực tăng trong trường hợp nào trong các trường hợp dưới đây:
Năng suất lao động tăng lên
Cầu về sản phẩm dịch vụ giảm
Cầu về sản phẩm dịch vụ tăng
Tất cả đều đúng
Cầu về nhân lực giảm trong trường hợp nào trong các trường hợp sau:
Năng suất lao động giảm
Năng suất lao động tang
Cầu về sản phẩm dịch vụ tăng
Tất cả đều sai
Khi xảy ra hiện tượng dư thừa lao động trong doanh nghiệp, giải pháp thực hiện hiệu quả nhất là:
Tăng giờ làm giờ làm, cho thuê lao động, tuyến thêm những người có chuyên môn cao
Khuyến khích nghỉ hưu sớm, khuyến khích xin thôi việc hưởng trợ cấp, giảm giờ làm
Sàng lọc và loại khỏi công ty những người tạm thời không cần thiết, giảm lượng của nhân viên
Tất cả các phương án
Nghỉ luân phiên là gì?
Nghỉ không lương tạm thời, khi cần lại huy động
Nghỉ việc khi doanh nghiệp không cần lao động
Nghỉ vĩnh viễn và sang làm trong doanh nghiệp khác
Nghỉ việc khi không đủ sức khỏ
Nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiru lao động?
Do nhu cầu của xã hội về sản phẩm hoặc dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kì trước
Do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất
Tuyển quá nhiều lao động
Tất cả đều đúng
Chọn phát biểu SAI về mối quan hệ của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược nguồn nhân lực phải xuất phát từ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực không ảnh hưởng đến chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh và phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động:
Biên chế nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực, biên chế nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Tất cả đều sai
Mục đích chính của hệ thống thông tin nguồn nhân lực là:
để nâng cao hiệu quả dữ liệu về nhân viên và các hoạt động nhân sự được tổng hợp.
mang tính chiến lược hơn và liên quan đến việc lập kế hoạch nhân sự
Cả A và B đều đúng
Cả A và B đều sai
Đâu là nguyên nhân doanh nghiệp bị động khi nhân sự nhảy việc?
Không xây dựng lộ trình phát triển nhân sự
Không có chính sách trả lương cao
Không tạo tính cạnh tranh trong công việc
Không thực hiện quy hoạch nhân sự nguồn